امروز دوشنبه 04 بهمن 1400 ravanshenasi.cloob24.com
0

پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن بیست و یکم در برقراری ارتباط شناختی، نتایجی که از طریق انجام مطالعات در زمینه‌های علمی مانند تدریس و یادگیری به اجرا درآمده موجب شده است تا بحث‌ها بالا بگیرد.سازمان‌ها نیز باید همان کارهایی که موثر هستند و برای تغییر محیط سازمانی اثربخش است را انجام دهند. آنها باید سیستم‌ها و داده‌های داخلی را براساس تجربیات گذشته ادامه دهند، ولی باید به اندازه کافی به محیط‌های متغیر و قابل انعطاف برای توسعه سیستم‌ها و دانش جدید برای کنار آمدن با این تغییرات حساس باشند.

بنابراین هوش سازمانی در سازمان‌های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود. بی‌تردید مدیران سازمان‌ها برای پویایی و افزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

هوش سازمانی (OI) قابلیت سازمان برای جذب و خلق دانش مرتبط با اهدافش می‌باشد که همان ظرفیت ذهنی کل سازمان می‌باشد. این نوع از هوشمندی در میان سایر انواع هوش برای مدیران سازمان‌ها از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. این سطح از هوش با هوش مدیریتی ارتباط مستقیم دارد و آگاهی از آن برای مدیریت ارشد حیاتی است.

ماندگاری پویا و رو به رشد سازمان‌های امروزی، در گرو تصمیمات مناسب، بموقع و اثربخش است که این امر از طریق رهبری هوشمندانه و خردمندانه حاصل خواهد شد. رهبری یکی از چالش‌های مهم دنیای کسب و کار فعلی و آینده است و این بدان دلیل است که جهت‌دهی مسیر سازمان از طریق تفکر و عمل رهبران، امکانپذیر است. یکی از شایستگی‌های محوری که موجب موفقیت رهبران می‌شود، هوش سازمانی است. رهبران سازمانی نیازمند هوشمندی چندگانه‌ای هستند تا آنها را قادر سازد تصمیمات استراتژیک در محیط پیچیده و مهم دنیای کسب و کار فعلی اتخاذ کنند.

هوش چندبعدی رهبران موجب می‌شود تا سازمان، متوازن و هماهنگ و پویا شود. رهبران نیازمند پرورش هوش شش‌گانه (هگزاگونی) خود هستند تا بتوانند وظیفه‌شان را به طور متوازن و همه‌جانبه به انجام برسانند. هوش به عنوان یک توانایی شناختی در سال 1905 میلادی توسط آلفرد بینه و تئودور سیمون مطرح شد. درخصوص این پدیده بررسی های متعددی انجام گرفته و نظریه های متفاوتی ارایه شده است. با این وجود هنوز صاحبنظران به همسویی کلی در مورد ابعاد گوناگون هوش دست نیافته اند. هوش سازمانی نیز یکی از جنبه‌های هوش است که در این مقااله تشریح شده است.

این نکته نیز قابل توجه است که هوش کسب‌وکار (BI) زیر مجموعه هوش سازمانی (OI) است. هوشمندی سازمانی در راستای ایجاد مفهومی به عنوان هوش رقابتی (CI) شناخته می‏شود و علت آن این موضوع است که بسیاری از سازمان‏ها استفاده از هوش کسب و کار را در جهت کسب مزیت رقابتی انتخاب می‏کنند. بالاترین سطح در رده‌بندی هوش سازمانی، هوش راهبردی (SI) است که در برخی موارد به آن هوش دفاعی و ملی نیز می‌گویند. مدیران سازمان‌ها با شناخت صحیح و مطالعه این مقاله می‌توانند مدیریت بهتری بر سازمان خود داشته باشند.

تعریف هوش سازمانی

هوش سازمانی (Organizational intelligence) به معنای کسب دانش و اطلاعات فراگیر از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است. هوش سازمانی شما را برای تصمیم‌گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت‌ها توانمند می‌سازد.

مدیران امروزی نمی‌توانند در چارچوب‌های پیشین، سازمان را اداره کنند. بنابراین نیازمند راهکارهایی هستند که بتواند در کم‌ترین زمان، بیشترین اطلاعات ممکن را در اختیارشان قرار دهد.

هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند.

این هوش، به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی در جهت اهداف سازمان تعریف می‌شود و هوش سازمانی باید در سازمان‌ها به طور جدی مورد توجه قرار گرفته شود.

هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان است. این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس‌العمل سریع می‌شوند، انعطاف‌پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند، قادر به استفاده از تخیل هستند. استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد.

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﺮای ﻛﺎرآﻣﺪی ﺳﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، 1385). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، 25:1385).

عناصر هوش سازمانی

هوش سازمانی دارای عناصر و اجزایی است که آن را تشکیل می دهند. این عناصر و اجزا عبارتند از:

نظارت بر ادراک: سازمان تا چه حد به طور مطلوب اطلاعات مربوط به خود و محیط اطرافش را جمعآوری و پردازش می کند؟

درک احساسات: سازمان تا چه حد به خوبی می تواند خود و محیط اطرافش را درک و تفسیر کند؟

عمل استدلالی: فرآیندهای تفکر، تصمیمگیری، سیاستگذاری و عملکرد تا چه حد مؤثر هستند؟

حافظه دانش: سازمان چگونه تجارت خود را به شکل سودمند و قابل دسترس حفظ می کند؟

ارتباطات: افراد و گروهها چگونه اطلاعات و دانش را مبادله می کنند و چگونه ایده ها و معانی را با هم تقسیم می نمایند؟

یادگیری: سازمان چگونه دانش، قابلیتها و فرآیندهای خود را توسعه و بهبود می‬بخشد؟ (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 229).

در اینجا، مفهومی از هوش مدنظر است که متمرکز بر مشارکت فعالانه و مناسب در امور جاری درون و بیرون سازمان باشد (وریارد،2000: 2).

ابعاد هوش رهبران سازمانی

به طور کلی ابعاد هوش شش گانه رهبران عبارتند از:

  • هوش عاطفی
  • هوش استراتژیک
  • هوش فرهنگی
  • هوش معنوی
  • هوش اجتماعی
  • هوش سازمانی

سطوح هوشمندی سازمانی

در سطح نخست هوش عقلایی قرار دارد. این هوش مربوط به مهارت های منطقی و زبانشناسی ماست که در حال حاضر بیش از سایر هوش ها به عنوان ملاک موفقیت آموزشی محسوب می شود و مناسب حل مساله ریاضی و منطقی است.

در سطخ دوم هوش عاطفی یا هیجانی Emotional Intelligence است که به افراد کمک می کند عواطف خود و دیگران را مدیریت کنند. این هوش در موفقیت حرفه ای و شخصی فرد بسیار موثر است و آنها را در برقراری ارتباط یاری می دهد و تا حدی از قابلیت پیشگویی نیز برخوردار است.

در سطح سوم هوش معنوی Spiritual Intelligence قرار دارد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آنها معتقدیم و نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها را در فعالیت هایی را که بر عهده می‌گیریم در بر می گیرد.

در سطح چهارم هوش فرهنگی Cultural Intelligence قرار دارد. هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند.

در سطح پنجم هوش استراتژیک Strategic Intelligence قرار دارد. هوش استراتژیک توانایی سازگارپذیری با شرایط دائماً متغیر امروزی می باشد که با گام برداشتن در یک مسیر ثابت و هموار مغایرت دارد.

سرانجام در سطح ششم هوش سازمانی Organizational intelligence قرار دارد که تلفیقی از سایر ابعاد هوشمندی است. سازمانی که از این نوع هوشمندی برخوردار است توانایی تعامل پویا و سازنده با محیط درونی و بیرونی خود برخوردار است. چنین سازمانی می‌تواند به خوبی در محیط خود فعالیت کند و به موفقیت دست یابد.

مک مستر

به نظر مک مستر هوش یعنی ظرفیت احساس، ایجاد احساس و عمل گرایی و ترکیبی از علمی در دسترس و قابل استفاده است. بعنوان انسان ما به هوش خودمان توسط زبان دسترسی داریم و بوسیله این ابزار توانایی خود علم و ظرفیت های هوش خود را گسترش می دهیم. توسط هوش سازمانی ما به چیزی که می خواهیم در سطح سازمانی خود دسترسی پیدا می کنیم که ظرفیت احساس، تولید احساس و عمل کردن به صورت منصفانه، خلاقانه و از طریق قابل وفق دادن می‌باشد.

برای بدست آوردن هوش سازمانی، ما نیاز داریم که به گونه ای دیگر تفکر کنیم، به گونهای دیگر مدیریت کنیم و به طور دیگر دیگر سازمان بندی کنیم (یولیز، 2005).

هوش سازمانی این احتمالات را برای ما بوجود می آورد: نتایج کوتاه مدت آینده هایی که قابل پیش بینی نیستند و از ادراک روانی بهره می گیرند. نتایج فراتر از ظرفیت های رایج، که از لحاظ سازمانی به صورت خطی هستند.

اگر میخواهیم این مطلب را خوب یاد بگیریم، ما نیاز داریم که بفهمیم هوش چیست که در سازمان مستقر است و فقط در اشخاص نیست. ما همانطور که می توانیم از طریق فکرمان طراحی کنیم، به همان سادگی هم می توانیم به طور جدی از حضور هوشمان جلوگیری کنیم (لیکبویتز، 2000).

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطالعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود.

وی النه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که النه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ النه و بقای گونه ها ادامه می یابد.

بعضی ها به طور باور نکردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است.

هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. (مک مستر، 1996)

کرفوت

سازمان هایی که هوشمند نیستند نمی توانند معلومات را سهیم نمایند و بنابراین اغلب کند ذهن به نظر می رسند. رهبران باید تلاش هایی را برای ساختن زیرسازی سازمان داشته باشند تا این تلاشها را به سوی برتری در کیفیت هوش سازمانها هدایت کنند.

نظریه کیفیت هوش تکنیکی را کرفوت در سال (2000) ارائه کرد در مورد مواظبت و مراقبت از بیماران، سازمان ها زمانی موفق هستندکه بتوانند آینده را ببینند و یا تغییرات لازم سریعاً مطابقت نمایند. در گذشته از عصر صنعتی جایی که تولیدات نتایج سازمان ها هستند، جایی که دانش پیامد است. ما باید سازمانها را بطور متفاوت در جهت جمع‌آوری و تجهیز دانش اساسی بطور سریعی سازمان دهیم. بکار گرفتن مجموعه ای از عقل و هوش در یک سازمان موفقیت را به وجود می آورد.

در اثر بسیاری از اشتباهات سازمانی ما است که به طرف کند ذهنی هدایت می شویم زیرا نمی توانیم ثروت دانش افراد را در داخل سازمان یا واحد جمع کنیم. بنابراین سازمان یا واحد به طرف کند ذهنی حرکت می کند (یولیز، 2005). آلبرخت" قوانین آلبرخت" را در1980 بعد از سالها مطالعه در سازمان ها مطرح کرد. او مشاهده کرد که هوش افراد زمانی که در یک سازمان جمع می شوند تمایل به کند ذهنی جمعی دارد.

برای مثال بسیاری از پرستاران باهوش در یک بخش می توانند زمانی به طور غیر عمد در سیاست های داخلی و عملکردهای شخصی با جلوگیری از تمرکز هوش خود در مراقبت از بیماران کوتاهی کرده و کند ذهنی را نشان دهند (آلبرخت،2002).سازمان های کند ذهن رشد نمی کنند مگر اینکه دانش و تجربه را در بین همه سازمان ها بطور موثری فراهم کنند.

کارل آلبرخت

آلبرخت (2003) معتقد است که هوش سازمانی توانایی است که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دست یابی به رسالت و مأموریت خود متمرکز می کند. به عبارت دیگر، هوش سازمانی به معنای ظرفیت و استعداد یک سازمان در بسیج کردن تمام توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی ذهنی در جهت دست یابی به رسالت سازمانی است.

آلبرشت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‌اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‌کند.

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و...، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند،

اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از: سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی. برای عملیاتی کردن این ایده:

1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

2. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند.

شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

3. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، 2003)

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد.

وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد.

وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

1- چشم انداز استراتژیک: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود.

چشم انداز راهبردی به معنای توانایی ساخت و ارائه اهداف مورد نظر در یک سازمان است.

این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم. به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘﻪ و ﻳﻚ ﺗﻌﺮﻳﻒ از ﻣﻘﺼﺪی ﻛﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔﻮی اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ: ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﺮای آﻧﭽﻪ ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑﻪ "ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن " اﺷﺎره دارد. ﭘﻴﺶ ﻓﺮض ﺑﻴﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨﺪ و ﺣﺘﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، 1387)

2- سرنوشت مشترک: سرنوشت مشترک برای رسیدن به اهداف مشترک همه ارکان یک سازمان است.

3- میل به تغییر: در محیطهایی که گرایش به تغییر وجود دارد افراد تشویق به تجدید نظر در ارزش ها و الگوهای کسب و کار خود می شوند.

4- اتحاد و توافق: اعضای سازمان باید برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمانی توافق داشته و با یکدیگر تشریک مساعی کنند. شاخص های بعد اتحاد و توافق عبارتند از:
- متناسب بودن ساختار کلی سازمانی با رسالت؛
- سازمان تفویض اختیار تا پایین ترین سطح سازمان؛
- وجود رویه های روشن در ارتباط با اولویت های کلیدی

5- روحیه (جرات و شهامت): در یک سازمان با روحیه پایین، کارکنان فقط وظایف مدون شغلی خود را به سرانجام می رسانند، در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا، افراد بیشتر از حد انتظار ظاهر می شوند.

6- کاربرد دانش: دانشی است که بایستی در ایجاد فرآیندها، خدمات و محصولات سازمان به صورت علمی به کار گرفته شود.

7- فشار عملکرد: در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود
باشد. شاخص های بعد فشار عملکرد عبارتند از: اعتقاد کارکنان به عادلانه بودن جبران
خدمت (پرداخت حقوق)، ارتباط مدیران و سرپرستان در ارتباط با اهداف، اقدام سریع
سرپرستان برای حل مشکلات کاری کارکنان، دریافت بازخورد از عملکرد توسط کارکنان.

تی ماتسودا

تی ماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی فراهم می سازد و دارای ویژگی های تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. (حیاتی، 1385)

تی ماتسودا، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.
بر خلاف خیلی ها ماتسودا تأکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی است هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی.

هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در درون یک سازمان هستند که با سه ویژگی مشخص می شوند؛ بنابراین از نظر ماتسودا هوش سازمانی به طور کلی مجموعه ای است تعاملی-اجتماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.
تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی است که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره به کار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

1- هوش انسانی در مقابل هوش انسانی،

2- هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی،

3- هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی (شیرازی و همکاران، 1390).

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ 5 ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷﻮد:

1- ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

2- حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

3- ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

4- ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

5- ﺗﻌﻘﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻳﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑﺮای ﺗﺤﻠﻴﻞ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨﺪﻫﺎی اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

گونیا و کاه

گونیا و کاه (2009)، برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند:

1- هوش فنی و تحلیلی

2- هوش ادراک شیوه های حل مسائل

3- هوش زمینه ای

هلل (هلال)

هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره‌گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می‌داند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و به‌کارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. هلل اضافه می‌کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است.

از نظر ویلیام هلال (1998) هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ راهبردی. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اگر سازمان ها رهبران خوبی همراه با راهبرد های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسان ها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و دارایی های ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود.

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند که عبارتند از:

1- ساختار سازمانی

2- فرهنگ

3- روابط ذی نفعان

4- مدیریت دانش

5- فرایندهای راهبردی (سرپا، 1398)

شوانینگر

شوانینگر (2003: به نقل از فقیهی، 1389) در مبحثی با عنوان "هوش سازمانی، یک چهارچوب یکپارچه) بیان می کند که نظریه های فرمانش اطلاعات، مسیرهای جدیدی را برای هوش سازمانی فراهم کرده اند.

در مدل پیشنهادی وی تغییر در سه بعد ساختار، رفتار و فعالیت به طور همزمان و در تعامل با بعد چهارم یعنی هویت، بینش و خصایص سازمانی به طور هماهنگ و پیوسته موجب ارتقای هوش سازمانی می شود.

جانگ

به نظر جانگ (2014)، هوش سازمانی ترکیبی ازدانش، مهارت ها،هم در مورد دارایی های ملموس ملموس و هم غیرملموس می باشد که سازمان ها می توانند آن را برای رسیدن به اهداف خود گسترش دهند. هوش سازمانی یکی از پیامدهای اجتماعی و گروهی و به عنوان کارکردی از یک گروه از افراد است (احدی نژاد و همکاران،2012).

تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه