امروز دوشنبه 08 آذر 1400 ravanshenasi.cloob24.com
0

اولین نظریه فرایندی انگیزش، نظریه برابری است که در سال 1963 توسط جی استاسی آدامز معرفی شد. بنیان این نظریه از تئوری عدم تجانس شناختی که توسط لئون فستینگر در سال 1950 مطرح شد نضج می‌گیرد. طبق این تئوری گفته می‌شود که افراد بواسطه حفظ تجانس و هماهنگی میان رفتار و اعتقادات شناختی (اداراکی) خود برانگیخته می‌شودند و بدین ترتیب چنانچه فرد به این هماهنگی نرسد، نوعی تنش و فشار روانی در وی ایجاد می‌شود.

در اینجاست که فرد به قضاوت خود، از نوعی بی‌عدالتی سخن گفته و می‌کوشد برای رهایی خود از این تنش، دست به کار شود. آدامز با این بنیان نظری، تئوری برابری را به عرصه تکامل رساند. البته گفته می‌شود که تئوری برابری بر پایه پدیده‌ای به نام مقایسه اجتماعی شکل می‌گیرد؛ بدین صورت که هر فرد شرایط خود را با شرایط دیگران مقایسه کرده و به عمل مبادرت می‌ورزد. شایان ذکر است همین تئوری بعدها زمینه ساز شکل گیری مبحث عدالت سازمانی گردید.

بر اساس نظریه برابری، هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاده‌هایش در آن کار را با دیگران مقایسه نموده و در این مقایسه، احساس برابری یا نابرابری پیدا می‌کند. نتایج و نهاده‌های فرد و دیگران مبتنی بر تصورات و ادراکات شخص هستند. سن، جنسیت، تحصیلات و تجربیات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی، میزان کوشش و تلاش فرد، همگی از نهاده‌ها بوده و نتایج شامل عواملی مانند دستمزد، مقام و مرتبت سازمانی، پاداش و ترفیع هستند. فرد در مقایسه با دیگران، در صورتی که احساس نابرابری کند، می‌کوشد تا به سطح برابری برسد.

این تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیز به کار است. قدرت این انگیزش مستقیماً با میزان نابرابری که فرد تصور می‌کند مرتبط است. برای رسیدن به برابری فرد به رفتارهای مختلفی دست ‌زده و داده‌ها و نتایج را تغییر می‌دهد. به عنوان تک9مله مطالب مذکور، گفتنی است چنانچه نظریه برابری آدامز را با نظریه دوعاملی هرزبرگ مقایسه کنید، در می یابید که نظریه هرزبرگ نمی گوید که فرد در صورت نارضایتی چه واکنشی از خود نشان می دهد، اما در نظریه برابری می توان واکنش و رفتار فرد را در صورت نارضایتی حدس زد.

جدول: روشهای کاهش نابرابری

روش مثال
افزایش نهاده های خود سخت کوشی؛ شرکت در برنامه های آموزشی تخصصی؛ یا ادامه تحصیل.
کاهش دادن نهاده های خود عدم سخت کوشی؛ طولانی کردن زمان استراحت.
بالا بردن نتایج خود تقاضای افزایش حقوق؛ تقاضای پست جدید.
کاهش دادن نتایج خود تقاضای پرداخت کم.
ترک وضعیت غیبت یا ترک خدمت.
تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج خود متقاعد ساختن خود به اینکه دیگران شغل یکنواخت و کسل کننده ای دارند.
تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج مقایسه با دیگران متقاعد ساختن خود به اینکه دیگری تجربه بیشتری دارد؛ دیگری بیشتر می کوشد؛ دیگری عنوان مهمتری دارد.
تغییر دادن مبنای مقایسه انتخاب شخص جدیدی برای مقایسه.

مرجعی که کارمندان انتخاب می‌کنند تا خود را با آن بسنجند، متغیر مهمی در تئوری برابری است. سه دسته مرجع را می‌توان تصور نمود: دیگران، سیستم و خود. دسته «دیگران» شامل افراد دیگر با مشاغل مشابه در همان سازمان و همچنین شامل دوستان، همسایگان و یا همکاران حرفه‌ای می‌گردد. بر اساس اطلاعاتی که فرد از دیگران، روزنامه‌ها و مجلات در مورد دستمزدها یا قراردادهای اخیر اتحادیه بدست می‌آورد، می‌تواند دریافتی خود را با دیگران مقایسه نماید. دسته «سیستم» به رویه‌ها و سیاستهای پرداخت سازمان را در برمی‌گیرد. اولویت‌هایی که سازمان در تخصیص پرداخت‌ها ایجاد می‌کند، یک عامل تعیین کننده در این طبقه‌بندی است. نهایتاً، دسته «خود» به نسبت داده به ستاده‌ای برمی‌گردد که برای فرد، منحصر به فرد است. این دسته توسط معیارهایی مثل مشاغل گذشته و یا تعهّدات خانوادگی تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

در دهه 1980، تئوری برابری گسترش زیادی را به خود دید. تحقیقات در زمینه تئوری برابری حوزه تحقیقاتی جدیدی به نام عدالت سازمانی را به بار آورد. عدالت سازمانی بازگوکننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل و محیط کار عادلانه برخورد می‌شود یا خیر؟ این امر به نوبه خود منجر به شناسایی و تعیین سه جزء تشکیل‌دهنده عدالت سازمانی گردید که عبارتند از عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی. عدالت توزیعی بازتابی از عدالت ادراک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش‌ها و منابع در سازمان است. عدالت رویه‌ای به معنای عدالت درک شده در زمینه فرایندها و روش‌هایی است که جهت تصمیم‌گیری‌های مرتبط با تخصیص منابع از آنها استفاده می‌شود. و نهایتاً عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم‌گیری بخصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم‌گیرنده در فرایند تصمیم‌گیری اشاره می‌نماید.

با اینکه، منابع بی‌شمار تئوری برابری برای همگان مشهود شده و به اثبات رسیده است امّا این تئوری نیز خالی از اشکال و ایراد نیست. برای مثال، افراد چگونه کسانی را که در دسته دیگران قرار می‌گیرند انتخاب می‌کنند؟ چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را تعریف می‌نمایند؟ آنها چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را وزن داده و ترکیب می‌کنند؟ و نهایتاً این فاکتورها چگونه در طول زمان تغییر می‌کنند؟

بعلاوه، پریچارد ضمن هجو به بی دقتی آدامز، می گوید که راهکارهای حل نابرابری، ضعیفترین بخش از این تئوری هستند زیرا روشهای کاهش نابرابری آنقدر فراوان است که در زمینه انتخاب روشها، بدون شک، تفاوتهای فردی مشاهده می شود. در همین راستا، کمپل، دانته، لاولر و ویک معتقدند که در صورت پیچیدگی تهیه بسته ورودیها و خروجیها، پیشی بینی از طریق تئوری برابری بسیار دشوار است؛ همچنین، فراوانی و کثرت روشهای حل نابرابری بر این دشواری می افزاید. علی رغم این هجمه های سنگین، لاولر می گوید تئوری برابری، توان زیادی برای تبیین و پیش بینی عملکرد در عرصه سازمانی دارد.

نویسنده : جعفر هاشملو
تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه