امروز دوشنبه 08 آذر 1400 ravanshenasi.cloob24.com
0

مدل مایلز

برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی، ازده ویژگی مددگرفته است، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند. درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند. در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه به اینواقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است. ازاین رو انتخاب رویکردچند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد. ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است:

ویژگی اول – تمرکزبرهدف: درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است. با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند. (علاقه بند،1384)

ویژگی دوم – کفایت ارتباط: چون ساز مان ها، مثل گروه های کوچک، سیستم های رویاروی همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی دارد. کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تحریف درجهت افقی وعمودی و همچنین متقابلا بین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیازرابدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یاتشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند.

ویژگی سوم – توزیع بهینه قدرت: درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالاتاثیرگذار باشند ومهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکاریا پنهان می شود. همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد. (علاقه بند،1384)

ویژگی چهارم – کاربرد منابع: وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان، به عبارت دیگر، سازمان، اورا در «درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند» صحبت می کنیم، می گوئیم تلویحاً می رساند که «سلامت»، جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند. درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند. میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی می کنند، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان «خودیابی» احساس همکاری با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند.

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست، احساس حقارت وخواری نمی کند. بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند.

ویژگی ششم – روحیه: سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است. البته، رضایت برای وجودسلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است. (علاقه بند،1384)

ویژگی هفتم – نوآوربودن: سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد. به عبارتی، در مورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد. بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است.

ویژگی هشتم – خودمختاری: شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور منفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند.

ویژگی نهم – سازگاری با محیط: ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می آید که در آن هر دو، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند.

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل: هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است. مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است(علاقه بند،1384)

مدل لایدن و کلینگل

طبق نظر لایدن و کلینگل ، سرپرستان در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان را می یابند. یک سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند در آن کار کنند و افتخار می کنند که بخشی از سازمان هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمان های سالم کار می کنند کاراتر و بهره ورتر هستند. درحالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمان هایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افتد. آنها بر پایه نتایج به دست آمده پژوهشی که برای ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام داده اند، ابعاد سلامت سازمانی را تعریف کرده و برای سلامت سازمانی یازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:

1- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است وارتباط مستمر میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.

2- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.

3- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کنند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است. آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.

4- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه مناسب است که به وسیله یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموماً همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان داده می شود.

5- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروه های خارج ازسازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است

6- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.

7- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.

8- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولاً محقق می شوند، رابطه بین اهداف و نقشها، روشن است، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شده اند و به آسانی می توانند اهداف سازمان را تشخیص دهند.

9- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند، رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.

10- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. برنامه ریزی رسمی باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاشهای توسعه ای موجود باشد.

11- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است.

کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب و به طریق سازگار با انتظارات موفقیت، بین آنها تقسیم شده است(انصاری و دیگران،1388، ص 46)

لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان می دارند:

1) کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛

2) افزایش غیبت کارکنان؛

3) فقدان کانال های ارتباطی باز؛

4) اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

5) فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

6) وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

7) نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛

8) فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛

9) اهداف منظم و دسته بندی شده؛

10) فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

11) فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛

12) فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان (LYNDEN ,2000,p 3)

مدل کریستین شاوف

کریستین شاوف و همکاران (2010) در خصوص ابعاد، سلامت سازمانی، پنج شاخص اصلی بیان می کند که هر یک از این شاخص ها دارای مولفه های زیر می باشند:

1- هدف: تحقق سلامت سازمانی

2 -چارچوب: عملکرد سازمان (بهبود قابلیت سازمانی) و رفاه کارکنان

3- مقیاسها: تعیین شایستگیها و ارتباطات بین فردی، رضایت و سلامت کارکنان

4- سطوح ارزیابی:

الف: مقیاس شایستگیها، شامل سه سطح سازمان، اهداف و نقش

ب: مقیاس رضایت کارکنان، شامل سه سطح سازمانی، تیمی و فردی

ج: مقیاس سلامت کارکنان، شامل سه سطح اجتماعی، ذهنی و فیزیکی است.

4- روش های ارزیابی: شامل مصاحبه، کارگاه، آزمونها و معیارهای مدیریت ریسک، استرش و سلامت می باشد(shouf,2010)

مدل سلامت سازمانی پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است. کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یاچند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند وبا نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند. سنخ شناسی پارسونز (1961) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند. چهار چوب پیشنهادی پارسونزاز نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

1- انطباق: عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش.

2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها.

3- یگانگی: عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان.

4- ناپیدایی: عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان.

اهمیت اساسی و سودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید. براساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند. سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خود را درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند. دیدگاه گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطالعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است(قربان شیرودی،1390، ص 23 و 24)

مدل داتاوی

تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری تعریف می کند یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی است. این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد:

1- سلامت فردی.

2- رفتاررهبری سازمان.

3- محیط سازمانی (همان منبع، ص 25)

مدل هوی و میسکل

دیدگاه هوی و میسکل (Hoy and Mescle) سلامت سازمانی دارای ابعاد هفتگانه ای شامل:

1- یگانگی نهادی (Institutional Integration) (توانایی سازمان در سازگاری با محیط به طریقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های خود را حفظ کند)،

2- نفوذ مدیر (Principal influence) (توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا و مافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله مراتبی، وابسته نشدن به مافوق است که همه ی این ها کلید رهبری اثربخش محسوب می شوند)،

3- ملاحظه گری (Consideration) (به رفتار رهبری مدیر که باز و دوستانه است اشاره می کند. ملاحظه گری، بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و پشتیبانی است)،

4- ساخت دهی ( Initiating Structure) (رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان، انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد و روش های انجام کار را به روشنی تعریف می کند)،

5- پشتیبانی منابع (Resource Support) (فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان)،

6- روحیه (Morale) (به حس جمع دوستی، باز بودن و اعتماد متقابل بین اعضای سازمان اشاره دارد)، و

7- تأکید علمی (Academic Emphasis) (حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند..(Hoy, 2008 ,p 45) در این تحقیق از این مدل استفاده شده است.

سلامت سازمانی و اثربخشی

شاین می گوید که نظریه های قدیمی سازمان عواملی نظیر به حداکثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان را به عنوان معیارهای کافی برای اثربخشی قبول دارد. لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل کرده دو عامل زیر بوده است:

1) کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراً معقول دارای روشی موثر و کارآمد نیستند.

2) پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.

با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده اند.

به عقیده بنیس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار.

با ملاحظه روی تعریفی که شاین، بنیس و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند.(نصیری، 1390،ص 54)

نویسنده : جعفر هاشملو
تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه