امروز دوشنبه 08 آذر 1400 ravanshenasi.cloob24.com
0

کلیتون آلدرفر (Clayton Alderfer) نظریه انگیزشی ERG (تفکیک انگیزاننده‌ها به سه حوزه‌‌ی وجودی، رابطه‌ و رشد) از جمله نظریه‌های مطرح و شناخته شده در مدیریت و رفتار سازمانی است. کلیتون آلدرفر در دانشگاه Yale در زمینه‌ی روانشناسی تحصیل کرده بود و به کسب و کارها در حوزه‌های مربوط به روانشناسی سازمانی مشورت می‌داد. کلیتون آلدرفر در سال 2015 فوت کرد.

همیشه به هرم انگیزشی آبراهام مزلو این نقد وارد بوده است که انسانها، الزاماً لایه‌های این هرم را به همان ترتیب مشخص شده، طی نمی‌کنند. هوشمندی کلیتون آلدرفر در این بود که نیازهای مطرح شده توسط مزلو را به جای طبقه بندی ترتیبی به سه دسته‌ی کلی تقسیم کرد و با این کار، ضمن کمک به حفظ و استفاده از این چارچوب ارزشمند در ادبیات مدیریت، نقطه ضعف‌هایی را که در اثر سوء برداشت‌های مدل قبلی به وجود آمده بود، کاهش داد.

آلدرفر در 1972، در مقابل نیازهای مزلو، نیازهای سه‌گانه نظریه خود را بدین صورت پیشنهاد کرد:

1. نیازهای حیاتی یا نیازهای بودن (Existence)

2. نیازهای همبستگی یا وابستگی (Relatensness)

3. نیازهای رشد (Growth Nessds)

از حرف اول هر یک از این مجموعه نیازها، نام نظریه ERG حاصل شده است. بر اساس نظریه آلدرفر بر خلاف نظریه مزلو ممکن است چند نیاز به طور هم زمان موجب انگیزش شوند (شولتز، 1367).

این نیازها شامل نیازهای پیشنهاد شده مزلو است و می توانند در درون محیط کار برآورده شوند (آلدرفر 1972).

نیازهای حیاتی یا نیازهای بودن

نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است (در مدل مازلو شامل زیستی و ایمنی است).

نیازهای بودن، پایین‌ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز به غذا، آب، مسکن، سلامت جسمانی بوده و سازمان می‌تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی برآورده سازد.

این مرحله از نیاز به زمینه‌های زندگی و حیات و یا ادامه زندگی و امنیت شخص بازمی‌گردد؛ بطوریکه نیاز به زندگی مورد نظر آلدرفر شباهت بسیار زیادی با نیازهای فیزیولوژیک مازلو دارد امّا تأکیدی که در این مرحله از نیاز به زندگی مادی توسط آلدرفر هست در نیازهای فیزیولوژیکی مازلو نیست.

نیازهای همبستگی یا وابستگی

این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود. (در مدل مازلو نیاز اجتماعی مطرح بود)

نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می‌گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می‌تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.

این نیاز یک نیاز زندگی و حیات‌بخش است که نیاز به تعلق گروهی و زندگی در محیط سازمانی را در بر می‌گیرد. طبق این نیاز، افراد گرایش به برقراری، نگهداری و حفظ روابط نزدیک شخصی با دیگران دارند.

نیازهای رشد

شناخت توانایی بالقوه ونیل به شایستگی افراد (در مدل مازلو نیاز احترام و خود شکوفایی معادل نیاز رشد آلدرفر است)

نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد، مثل نیاز ما برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می‌تواند به نحو کامل به وسیله استفاده از مهارتها و توانایی‌هایمان برآورده شود.

نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات و خودشکوفایی مزلو می‌باشد. اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد می‌تواند نیازهای رشد را ارضا کند.

این نیاز، بواسطه کوشش فرد در کسب موقعیت برای پیشرفت استثنایی از طریق کمک‌های مولد و خلاق به جریان کار حاصل می‌شود. در واقع، این نیاز در رابطه با نیاز مردم به رشد و توسعه فعالیت‌های خود مطرح می‌گردد.

نیازهای ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده‌اند. همه این نیازها می‌توانند در یک زمان معین ما را تحت تأثیر قرار دهند.

برآورده شدن یک گروه از نیازها به معنی منجر شدن خود به خود به نیاز سطح بالاتر نیست. اما محرومیت از نیازهای وابستگی و رشد می‌تواند به بازگشت به نیاز بودن منجر شود.

در حالی که مزلو اعتقاد داشت یک فرد اصرار به برآورد یک نیاز خواهد داشت، آلدرفر می‌گوید: هنگامی که یک فرد به دلایلی از برآورد یک نیاز منصرف گردید، مجدداً توجهش را روی یک نیاز اساسی‌تر متمرکز خواهد نمود. به عنوان مثال: اگر یک کارمند نتوانست در شغل خود حمایت عاطفی یا شناخت به دست آورد (نیازهای وابستگی) ممکن است حقوق بالاتر و یا مراقبتهای بهداشتی بهتر (نیازهای بودن) را به جای تلافی شکست در برآوردن دیگر نیازها را مطالبه کند.

به عبارتی دیگر در نظریه مزلو، بازگشت به سطح پایین‌تر نیازها غیرممکن ولی در نظریه آلدرفر ممکن است. مزلو می‌گوید: هنگامی که یک نیاز ارضا گردید، دیگر آن نیاز برای فرد چندان برانگیزاننده نیست. در مقابل آلدرفر می‌گوید: که ارضای یک نیاز ممکن است شدت آن را افزایش دهد.

برای مثال اگر یک شغل به میزان زیادی، چالش و خلاقیت را فراهم نمود، نیاز رشد ممکن است قوی‌تر گردد و کارکنان را در جستجوی چالش‌های بیشتر و بزرگتر هدایت کند.

نظریه ERG در مقایسه با نظریه سلسله مراتب مزلو بیشتر قابل کاربرد مستقیم به انگیزش کارکنان است و نیز دارای حمایت تجربی بالاتری است. (راسچن برگر، اشمیت و هانتر 1980، وانوس و زوانی 1977)

تفاوت نظریه آلدرفر با نظریه مازلو در این است که:

الف – در نظریه ای. آر. جی. آلدرفر، سه مرتبه برای نیازهای انسانی تعیین شده است، در حالی که در نظریه مازلو، نیازهای انسانی در پنج مرتبه جای داده شده است.

ب – براساس نظریه آلدرفر، کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند.

ج - طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها، جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست. زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر نا امید و مأیوس گردد، ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند.

آلدرفر معتقد است، وقتی که نیازهای سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتّی اگر آن نیازها قبلاً ارضاء شده باشند.

در حالی که مازلو اعتقاد داشت، وقتی که یک نیاز انسان ارضاء گردد قدرت خود را برای برانگیختن رفتار از دست می دهد.

مازلو همچنین معتقد بود افراد بطور منظّم سلسله مراتب نیازها را به سمت بالا طی می کنند در حالی که آلدرفر عقیده دارد، افراد با توجّه به شرایط زمان و موقعیت در سلسله مراتب نیازها بالا و پایین می روند.

شرمر هورن و همکاران معتقدند تئوری آلدرفر از سه جهت با تئوری مازلو تفاوت دارد. اول، طبقه‌بندی پنج گروهی نیازهای مازلو را به سه گروه تقلیل داده است. دوم، برخلاف تئوری مازلو که عقیده دارد افراد بر اثر ارضای نیازهای سطوح پایین به نیازهای سطوح بالاتر کشیده می‌شوند، تئوری آلدرفر شامل اصل محرومیت- برگشت است؛ بدین ترتیب که نیازهای ارضا شده سطوح پایین می‌توانند دوباره برانگیخته شوند (در صورتی که نیازهای سطوح بالا قابل تأمین نباشند). لذا اگر فردی در برآورده کردن نیازهای رشد خود پیوسته محرومیت ببیند، نیازهای وابستگی مجدداً به عنوان عامل انگیزش اساسی ظهور پیدا می‌کنند. سوم، طبق تئوری مازلو، شخص در هر برهه از زمان فقط بر یک نیاز تأکید دارد. برعکس، تئوری آلدرفر ادّعا می‌کند که بیش از یک نیاز ممکن است در هر زمان فعال شود.

کابردهای تئوری آلدرفر برای مدیران

مطابق نظر آلدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‌تواند بصورت ارادی از پایین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرط آنکه برای دست‌یابی به نیازهای ناکام مانده خود تلاش کند.ب رای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‌گذاری نموده،ب ه نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را مورد شناسایی قرار دهند و آن‌ها را مشارکت در تصمیم‌گیری تشویق نمایند.

به عنوان نمونه در یک شرکت بین‌المللی هر ساله چهل نفر از کارکنان که دارای فرهنگ و روحیه مشارکتی بوده‌اند، توسط کارکنان انتخاب می‌گردند. برای افراد منتخب بلیط مسافرت به هاوایی صادر می‌گردد و نمونه بودن آنها به همه اعلام می‌شود که این به نوبه خود نیاز احترام افراد رانیز برآورده می‌سازد.

نویسنده : جعفر هاشملو
تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه