امروز سه شنبه 04 آبان 1400
ravanshenasi.cloob24.com
0

فردریک هرزبرگ (Fredrick Herzberg)، متولد 18 آوریل 1923 در ویسکانسین و متوفای 19 ژانویه 2000، یک روانشناس آمریکایی متولد ماساچوست بود و یکی از تأثیرگذارترین نام‌ها در مدیریت بازرگانی می‌باشد. بیشتر اشتهار وی به خاطر غنی‌سازی شغل (Job Enrichment) و نظریه بهداشت انگیزش است. کتاب چگونه کارکنان را برانگیزانیم که در سال 1967 منتشر شده بود تا سال 1987 بیش از 1/2میلیون نسخه به فروش رفت. مطالعات هرزبرگ به دلیل ورود وی به خدمت سربازی برای مدتی متوقف ماند. وی به عنوان سرباز نیز شروع به کسب تجاربی نمود و اعتقاد داشت که این تجارب در علاقه وی به انگیزش مؤثر بود.

غنی‌سازی شغل

براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت‌پذیری و رشد و کمال در آن‌ها برآورده و شغل به گونه‌ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند. به عبارت دیگر شغل باید غنی، بامعنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

نظریه دو عاملی انگیزش - بهداشت هرزبرگ

این نظریه در سالهای دهه 50 توسط فردریک هرزبرگ بر اساس مفهوم رضایت کارمندان معرفی شد. طبق تئوری، بین انگیزه کارکنان و میزان رضایتمندی آنها رابطه قوی وجود دارد. کارکنان راضی یک سازمان تمایل به خود انگیزه دارند در حالی که کارکنان ناراضی انگیزه لازم برای دستیابی به اهداف سازمان را ندارند. بر این اساس، هرتبرگ دو نوع فاکتور سازمانی را معرفی کرده است. عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی.

فردریک هرزبرگ (1975) بر این باور بود که رابطه کار با فرد یک رابطه اصولی و اساسی است و فاکتورهای ضعیف بهداشتی می‌تواند بر عوامل انگیزشی تأثیر منفی بگذارد. طبق این نظریه عوامل بهداشتی به تنهایی برای انگیزش افراد کافی نیست و افراد به وسیله دو دسته از عوامل زیر تحت تأثیر قرار می‌گیرند.

عوامل بهداشتی عوامل انگیزشی
  • شرایط کاری
  • حقوق و مزایا
  • سیاست های شرکت و مدیران
  • روابط با همکاران
  • امنیت
  • سرپرستی (ازدواج)
  • پیشرفت
  • پاداش
  • کار
  • مسئولیت
  • ترفیع
  • رشد

تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند.

هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.

هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد:

عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد. عوامل حفاظتی (بهداشتی) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.

1- عوامل انگیزشی یا برانگیزاننده

وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.

عوامل انگیزشی عواملی هستند که باعث می شوند کارکنان یک سازمان را راضی و یا انگیزه دهند. بنابراین شرکت ها می توانند از طریق سیاست های غیر دقیق و انعطاف پذیر شرکت، کیفیت بالای نظارت، اقدامات مؤثر برای امنیت شغلی و غیره از نارضایتی کارمندان خود جلوگیری کنند.

عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.

2- عامل بهداشتی یا نارضایتی

کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود، که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی (امنیت شغلی , شرایط کار) و اجتماعی (روابط متقابل) است.

در تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند.

عوامل بهداشتی، که همچنین به آن نارضایتی گفته می شود، عواملی هستند که باعث نارضایتی یا غیرفعال کردن کارکنان یک سازمان می شوند. با برخورداری دقیق از این عوامل، یک سازمان می تواند از نارضایتی کارمندان خود جلوگیری کند، اما نمی تواند آنها را راضی و یا انگیزه دهد.

عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل)است.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و.... این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردد.

طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می‌شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می‌انجامد. بنابراین مدیرانی که درپی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می‌شود می‌توانند آرامش را به سازمان بازآورند ولی الزاماً باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی‌شوند. آنان به‌جای اینکه کارکنان و اعضاء سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می‌نمایند.

نقش عوامل بهداشتی انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان

عوامل انگیزشی وجود ندارند ↔ عدم رضایت

عوامل انگیزشی وجود دارند ↔رضایت

عوامل بهداشتی وجود دارد ↔ باعث ایجاد رضایت می شود

عوامل بهداشتی وجود ندارد ↔ عدم رضایت

در مجموع عوامل ایجاد کننده انگیزه سبب اصلی رضایت از کار و عوامل سلامت محیط سبب اصلی نارضایتی از کار می‌باشند. بنابراین انگیزه‌ها تحت عوامل درونی و مربوط به محتوای شغل و عوامل بهداشتی تحت عنوان عوامل بیرونی یا همان عوامل ابقاء و مرتبط با محیط و شرایط کاری ذکر می‌گردد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی1370 ص12). آنچه از این نظر به‌دست می‌آید این است که برای ایجاد رضایت بیشتر، مدیر بایستی توجه زیادی به بهبود و بالابردن محتوای شغل نماید.

در مطابقت سلسله مراتب نیازهای مزلو و عوامل(انگیزشی- بهداشتی) نیاز مقام و موقعیت و نیاز به خودیابی با عوامل انگیزشی و نیازهای فیزیولوژیک، امنیت و نیازهای تعلق با عوامل بهداشتی در یک سطح قرار دارند.

هرزبرگ متوجه شد که عواملی که رضایت را افزایش می‌دهند، با عواملی که نارضایتی را کاهش می‌دهند، از یک خانواده نیستند.

در این نظریه عوامل ناراضی کننده و راضی کننده میزان انگیزش را تعیین می کند. هرزبرگ عقیده دارد، فقدان ناراضی کننده ها به تنهایی کافی نیست، بلکه برای ایجاد انگیزه خرید حضور فعالانه راضی کننده ها هم لازم است.

نظریه هرزبرگ درباره انگیزش دارای دو مفهوم ضمنی است. اول این که فروشنده باید تلاش کند از عوامل ناراضی کننده فاصله گیرد. باید بدانیم که وجود این عوامل سبب فروش نمی شود، اما به سادگی جلوی فروش آن را می گیرد. دوم تولیدکننده باید عوامل راضی کننده یا محرک های اصلی خرید در بازار را شناخته و آن ها را ارائه کند. این عوامل راضی کننده تفاوت های عمده ای را بین نام های تجاری مختلف، که مشتری به دنبال خرید آن است، ایجاد می کند.

عناصر نظریه دو عاملی هرزنبرگ

برای روشن شدن مفهوم این عناصر و مشخص شدن جایگاه هر کدام در طرح هرزبرگ به‌اختصار به توضیح هر کدام مبادرت می‌شود:

1- شناخت و قدردانی: این عنصر طیف وسیعی از امور مثبت و یا منفی را دربر می‌گیرد به‌طوری که پاداش و سرزنش، تشویق و تنبیه و غیره را شامل می‌شود. از یک طرف می‌تواند در فرد ایجاد انگیزش کرده و گرایش مثبتی را در وی به‌وجود آورد. و از طرف دیگر فقدان آن باعث ایجاد گرایش منفی در کارمند شده به‌طوری که ممکن است نارضایتی کمی را ایجاد کند.

2- موفقیت در کار: شامل حل مسائل به‌طرق صحیح با افراد مرتبط بوده که نتیجه آن می‌تواند شکست یا موفقیت را به‌دنبال داشته باشد. نکته مهم‌تر اینکه آگاهی کارمند از نتایج کار خود باعث می‌شود که وی نسبت به کار خود احساس موفقیت یا شکست کند.

3- امکان پیشرفت و ترقی: این عنصر واقعی پایگاه فرد در سازمان رابطه دارد. قرار دادن خطوط ترفیعی صحیح و مجاری ارتباط مناسب می‌تواند زمینه را برای پیشرفت کارمندان مهیا سازد.

4- حقوق: این عامل فقط به خود پول اشاره ندارد بلکه به قابلیت تبدیل پول و امکاناتی اشاره دارد که می‌توانند هر کدام به‌نحوی نیازهای خاص را ارضاء کنند. مثلاً پول می‌تواند ایجاد امنیت کند پایگاه و مقام و موقعیت را فراهم کند و غیره

5- روابط انسانی: که تمامی عناصر دیگر را می‌پوشاند. این روابط شامل روابط افراد با مافوق همگنان مادون و غیره می‌باشد. ایجاد روابط انسانی صحیح باعث شده که افراد از انزوا بیرون آمده و ضمن وابستگی به گروه کاری به استقلال برسند.

6- مسؤلیت: که به مسأله قدرت و اختیارات فرد در سازمان اشاره می‌شود. این عنصر به‌وجود رابطه بین اختیاراتی که فرد دارد و آنچه‌که بدان نیاز دارد می‌پردازد.

7- خط‌مشی و مدیریت: به اجرای صحیح خط‌مشی موجود در تدوین و اصلاح گوناگون اشاره دارد.

8- محتوای کار: این عامل به تنوع و یکنواختی به آسان و مشکل بودن خود کار اشاره دارد.

9- پایگاه: به میزان امکاناتی اشاره دارد که سازمان در اختیار فرد قرار داده و باعث رشد وی می‌شود.

10- امنیت شغلی: به ثبات و یا عدم ثبات رهبران سازمانها و آینده شغلی کارمندان اشاره دارد.

نکات مورد توجه در نظریه دوعاملی هرزبرگ

الف: مدل هرزبرگ و همکارانش دو قطبی بودن عوامل موجده رضایت و عدم رضایت شغلی است. وی معتقد است که عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی دارای دو جهت متفاوت‌اند به‌طوری که وجود عوامل دسته اول فقط می‌تواند از ایجاد نارضایتی در بین کارکنان جلوگیری کند ولی استقرار این عوامل در سازمان باعث ایجاد رضایت شغلی نمی‌گردد در حالیکه عوامل انگیزشی در درجه نخست موجب رضایت افراد می‌شود. و فقدان آنها تنها نارضایتی ضعیفی به‌بار می‌آورد.

ب: در نظر گرفتن معیارهای متعدد توسط بینانگذاران این نظریه به این معنی است که هرزبرگ و همکارانش از افراد خواستند که زمانی را به یاد آورند که احساس آنها نسبت به شغلشان منفی و همچنین در ذهن خود لحظاتی را مرور کنند که احساسات روانی مثبت را نسبت به کارشان داشته‌اند.

ج: تلاش هرزبرگ و همکارانش برای به‌وجود آوردن یک چهارچوب نظری و یک مبنای داوری مناسب برای اتخاذ تصمیم در مورد مسائل انگیزشی و گرایشات مثبت و منفی کارکنان از دیگر نکاتی است که می‌توان به آن اشاره نمود. هرزبرگ برای ایجاد یک تئوری غنی از منابع گوناگون به‌شرح زیر استفاده می‌کند:

فلانگان: این دانشمند و روانشناس روش وقایع حساس در مطالعات خود به‌کار برده و هرزبرگ با پیروی از وی این روش را برای ارزیابی عملیات شغلی به‌کار برده است.

هرسی: وی معتقد است که احساسات فردی در طول زمان دارای نوسانات زیادی است. همین نکته باعث شد که هرزبرگ معیار زمان را به‌عنوان مهم‌ترین معیار برای طرح تحقیقات خود در نظر بگیرد. هرزبرگ معتقد است عواملی که در کوتاه مدت باعث ایجاد رضایت و نارضایتی می‌شوند با عناصری که در دراز مدت این دو عامل را ایجاد می‌کند متفاوت هستند.

آنالیز محتوی: با استفاده از این روش هرزبرگ کیفیات را به کمیات تبدیل کرد.

مطالعه جامعه شناسان: این گروه که بر تأثیر ساخت غیررسمی گروهها بر رفتار فرد و گرایشات آنها تأکید دارند موجب شد که توجه هرزبرگ را به دو گروه روابط انسانی افراد مافوق همکار و مادون خود به‌عنوان یک عامل تعیین کننده جلب کند.

د: استفاده هرزبرگ از روش جدید مطالعه گرایشات شغلی از نکات دیگر است. او به مطالعه رفتار مشهور کارکنان در محیط کاری می‌پردازد و معتقد است ما به جایی رسیده‌ایم که باید مطالعه پیوسته را شروع کنیم. این مطالعه پیوسته محیط کار را با مشخصات شغلی پیوند می‌زند و فهم دقیق‌تری را از رضایت شغلی به‌دست می‌دهد.

و: پنجمین نکته مهم در تئوری هرزبرگ قرار دادن عناصر گوناگون در کنار هم و ایجاد یک طرح تحقیقاتی منسجم است. این عناصر به‌زعم هرزبرگ دو دسته‌اند و هر کدام مسائل خاصی را بیان می‌کند

ه: ششمین نکته‌ای که در مدل مورد توجه طراحان و بنیانگذاران نظریه دوعاملی هرزبرگ قرار گرفت مطالعه رضایت شغلی به‌ سبک و شیوه جدیدی بود که این شیوه در غالب F- A- E درآمد. منظور از این اصطلاح این است که تحقیق در عوامل مؤثر در رضایت شغلی باید همزمان با اثرات رضایت شغلی و تأثیرات این عامل بر دیگر جنبه‌های سازمانی صورت گیرد. با توجه به مطالب اخیر بود که هرزبرگ علاوه‌بر مطالعات عوامل مؤثر در گرایش مثبت کارکنان از شغل خود به اثرات و مطالعه نتایجی پرداخت که به دنیال بالا و پایین رفتن رضایت و عدم رضایت شغلی در جنبه‌های مختلف گوناگون سازمان به‌وجود آید. مهم‌ترین این اثرات عبارت است از:

1- اثر بر عملیات سازمانی: به‌طوری که تحقیقات متعدد نشان می‌دهد یکی از مهم‌ترین اثرات احساس مثبت و منفی کارکنان نسبت به شغل بر عملیات سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن تأثیر دارد.

2- اثر بر میزان غیبت: دست از کار کشیدن و کار را رها کردن و یا برعکس

3- اثر بر سلامت فکری کارکنان و خود سازمان

4- تأثیر روی روابط انسانی

5- تأثیر روی نگرشهای کلی افراد

نظریه انگیزشی هرزبرگ و همکارانش به‌دلیل داشتن پایه‌های علمی محکم و همچنین قرار گرفتن این مطالعات در برهه‌ای از زمان که مسئله عدم رضایت شغلی و بالا بودن میزان بیکاری بسیار مهم تلقی می‌شد باعث شد مورد استفاده وسیع دانشمندان و صاحب‌نظران قرار بگیرد. تحقیقات متعددی که بعد از هرزبرگ صورت گرفت مؤید این گفتار است.

توماس سرجیوانی مطالعات هرزبرگ را در سازمانهای آموزشی مورد تحقیق قرار داد و سپس اسمیت و کندال و هوی و میسکل به‌دنبال یک رشته تحقیقات انتقادی بر نظریه هرزبرگ وارد کردند. این دو نویسنده اعتقاد دارند که رضایت و عدم رضایت شغلی در یک سازمان مجموعاً از ترکیب سه عامل انگیزشی- واسطه‌ای و محیطی(بهداشتی) به‌وجود می‌آید.

بنابراین آنها عناصری را که هرزبرگ به آنها اشاره نموده است را به‌طور خلاصه در شکل زیر به سه دسته تقسیم می‌کنند.

نظریه بهداشت- انگیزش نقاط ضعفی هم دارد که از جمله انتقاداتی که بر این نظریه وارد آمده است عبارت است از:

1- سبکی را که هرزبرگ به کاربرد آنها تنها در خور مناسب روش خاص او می‌باشد. هنگامی‌که اوضاع بر وفق مراد است افراد آن را به‌ حساب خود می‌گذارند و برعکس. گناه‌ها و شکست را به حساب عوامل محیط می‌گذارند.

2- موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است. از آنجا که باید مقادیر را تفسیر نمود امکان دارد که با اعمال نظر شخصی نتایج و دستاوردهای حاصل را تحریف کرده و هر یک از پاسخها را به روش خاصی بررسی نمود.

3- این نظریه تا آنجا می‌تواند قابل اعتماد باشد که موضوع رضایت شغلی را توجیه کند و در واقع نمی‌توان آن را نظریه انگیزشی نامید.

4- در این نظریه رضایت شغلی کلی مورد توجه است. به‌بیان دیگر امکان دارد شخصی یک بخش از کارش را دوست نداشته باشد ولی به‌طور کلی به شغلش علاقمند باشد و آن را بپذیرد.

5- این نظریه با تحقیق پیشین مغایر است. در نظریه بهداشت- انگیزش متغیرهای موقعیتی مورد نظر قرار نمی‌گیرد.

6- هرزبرگ فرض خود را بر این می‌گذارد که بین رضایت شغلی و بازدهی یک رابطه وجود دارد ولی با توجه به روش تحقیقی که استفاده کرد تنها به موضوع رضایت شغلی توجه نموده و نه به بازدهی. برای اینکه چنین تحقیقی منطقی و معقول گردد، باید فرض کرد که بین رضایت شغلی و بازدهی رابطه‌ای وجود دارد (رابینز- مترجم: اعرابی1374 ص324)

نقد این نظریه

نظریه بهداشت- انگیزش نقاط ضعفی هم دارد که از جمله انتقاداتی که بر این نظریه وارد آمده است عبارت است از:

1- سبکی را که هرزبرگ به کاربرد آنها تنها در خور مناسب روش خاص او می‌باشد. هنگامی‌که اوضاع بر وفق مراد است افراد آن را به‌حساب خود می‌گذارند و برعکس. گناه‌ها و شکست را به حساب عوامل محیط می‌گذارند.

2- موضوع قابل اعتبار بودن روش هرزبرگ مورد پرسش است. از آنجا که باید مقادیر را تفسیر نمود امکان دارد که با اعمال نظر شخصی نتایج و دستاوردهای حاصل را تحریف کرده و هر یک از پاسخها را به روش خاصی بررسی نمود.

3- این نظریه تا آنجا می‌تواند قابل اعتماد باشدکه موضوع رضایت شغلی را توجیه کندودر واقع نمی‌توان آن را نظریه انگیزشی نامید.

نویسنده : جعفر هاشملو
تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه