امروز دوشنبه 08 آذر 1400 ravanshenasi.cloob24.com
0

بررسی ادبیات نظری نشان می دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف " رفتارشهروندی سازمانی" وجود دارد. اورگان (1988) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار داده اند زیرا فعالیت های افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنان به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد.

گروه دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد (کاسترو به نقل از مقیمی،1384).

اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتارهای عمدتا، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود (به نقل از آلیسیا، 2008).

اشنیک (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی باشد.

به زعم مورمن و بلک لی (1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد (هوسام، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می دهد نیز تعریف شده است (اورگان، 1997؛ رتوندو و اسکات، 2002).

مکنزی و ژان (1998) رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبان های از جانب کارمندان می دانند که به طور مستقیم سطح اثربخشی سازمانی را صرف نظر از چگونگی بهره وری کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ، 2008).

آلن و همکاران (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی شود.

لی پین و جانسون (2002) رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان " تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی" تعریف کرده اند (دی گروت و براون لی، 2005).

ویلیامز و شیو (به نقل از مقیمی، 1384) رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش های تعریف شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند.

رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش دهی، سازمان دهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهند (علی محمد، به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).

رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی - روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می کنند (بورمن به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).

اریک و همکاران (2008) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت هایی است که از فرد، خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند.

رفتار شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمی کنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی، 1384).

بولینو و تورنلی (به نقل از مقیمی، 1385) اعتقاد دارند رفتار شهروندی سازمانی دارای دو ویژگی خاص می باشند، از یک سو به طور مستقیم تقویت نمی شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند.

کیم (2006) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش های رسمی سازمانی نمی گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.

ویگودا و همکاران (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک های غیررسمی و اختیاری می باشند که کارمند، بدون توجه به حریم ها و پاداش های رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها، خوداری می نماید.

رابینز و جاج (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندی های شغلی کارمند نبوده در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

ویلیامز (به نقل از آلپر، 2007) ساختاری دو بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتار شهروندی سازمانی را به دو دسته؛ رفتارهایی که به طور مستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می رسانند همچون؛ نوعدوستی و کمک به همکاران دارای بار سنگین کاری، تفکیک نموده است.

می توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا این گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.

در مجموع می توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی هایی از این قبیل می باشد:

1- نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.

2- این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرند.

3- در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

4- انجام و بروز این رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.

5- این رفتارها منشا درون فردی داشته و پاداش های درونی هم چون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.

6- افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمی گیرند.

7- رفتارهای مذکور عمدتا به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می گیرند (ابیلی و همکاران،1387).

نویسنده : جعفر هاشملو
تبلیغات متنی
فروشگاه ساز رایگان فایل - سیستم همکاری در فروش فایل
بدون هیچ گونه سرمایه ای از اینترنت کسب درآمد کنید.
بهترین فرصت برای مدیران وبلاگ و وب سایتها برای کسب درآمد از اینترنت
WwW.PnuBlog.Com
ارسال دیدگاه